Direktorska fotelja, visoka plaća i napredovanje po korporativnoj hijerarhiji više nisu glavni simboli uspjeha za dio mladih zaposlenika. Deloitteovo globalno istraživanje za 2026. pokazuje da samo šest posto ispitanih pripadnika generacije Z i milenijalaca dolazak na rukovodeću poziciju smatra glavnim karijernim ciljem, dok sve veću važnost pridaju financijskoj sigurnosti, profesionalnom razvoju i ravnoteži poslovnog i privatnog života.
Generacija Z sve otvorenije dovodi u pitanje pravila prema kojima su prethodne generacije gradile karijere, osobito uvjerenje da profesionalni uspjeh podrazumijeva neprestano napredovanje, preuzimanje sve većih odgovornosti i postupno podređivanje privatnog života poslovnim obvezama. Dok je rukovodeća pozicija desetljećima predstavljala poželjan cilj karijernog uspona, mlađi zaposlenici sve češće procjenjuju isplati li se dodatna odgovornost ako uz veću plaću dolaze dulje radno vrijeme, stalna dostupnost i manje vremena za obitelj, prijatelje i osobne interese.
Deloitteovo istraživanje, provedeno među više od 22.500 pripadnika generacije Z i milenijalaca u 44 zemlje, pokazuje da mladi nisu izgubili interes za profesionalni razvoj, nego su promijenili način na koji mjere uspjeh. Umjesto brzog uspona prema vrhu kompanije, sve veću važnost pridaju stabilnosti, stjecanju novih znanja i poslu koji im omogućuje kvalitetan život izvan ureda.
Gen Z i posao: Samo šest posto želi šefovsku poziciju kao glavni cilj
Prema Deloitteovu istraživanju, samo šest posto ispitanih pripadnika generacije Z i milenijalaca navodi dolazak na rukovodeću poziciju kao svoj primarni karijerni cilj, dok tek četvrtina pripadnika Gen Z želi brzo napredovanje praćeno čestim promocijama i preuzimanjem viših funkcija.
Zanimljivo je da istodobno čak 76 posto ispitanih pripadnika generacije Z izražava interes za više rukovodeće pozicije u nekom trenutku karijere, što pokazuje da problem nije u samoj ideji vodstva, nego u uvjetima pod kojima se takve funkcije danas obavljaju. Mladi ne odbacuju mogućnost da jednog dana vode tim ili kompaniju, ali sve manje prihvaćaju pretpostavku da bi upravo to trebao biti najvažniji cilj njihova profesionalnog života.
Takav odnos prema poslu razlikuje se od tradicionalnog modela u kojem se uspjeh zaposlenika mjerio brojem napredovanja, veličinom tima kojim upravlja i pozicijom u organizacijskoj strukturi. Za dio mlađih radnika profesionalni razvoj danas znači usvajanje novih vještina, rad na zanimljivim projektima i mogućnost povećanja prihoda bez nužnog preuzimanja rukovodeće odgovornosti, što poslodavcima otvara pitanje mogu li zadržati ambiciozne stručnjake ako im kao jedini oblik napredovanja nude menadžersku poziciju.
Zašto mladi više ne žele napredovati pod svaku cijenu?
Jedan od glavnih razloga promjene odnosa prema rukovodećim funkcijama povezan je sa stresom i profesionalnim iscrpljivanjem, koji sve više utječu na odluke zaposlenika o tome koliko su odgovornosti spremni preuzeti. Mladi pritom ne promatraju samo iznos buduće plaće, nego i način na koji rukovodeće pozicije utječu na radno vrijeme, mogućnost odmora i kvalitetu života izvan posla.
Deloitteovo istraživanje pokazuje da polovica ispitanih pripadnika generacije Z stres i burnout smatra preprekom preuzimanju rukovodećih funkcija, dok 41 posto zabrinjava njihov utjecaj na ravnotežu poslovnog i privatnog života. U takvim okolnostima viša pozicija, koja bi trebala predstavljati profesionalno priznanje, za dio zaposlenika postaje manje privlačna jer podrazumijeva dodatne obveze koje ne završavaju nužno odlaskom iz ureda.
Promijenila se i sama organizacija rada. Digitalni alati omogućili su zaposlenicima da rade s različitih lokacija i brže komuniciraju, ali su istodobno povećali broj kanala putem kojih mogu primati zadatke, obavijesti i zahtjeve kolega ili nadređenih. Fleksibilnost je tako za neke zaposlenike donijela veću slobodu, a za druge osjećaj da su poslovne obveze prisutne gotovo tijekom cijelog dana.
Gotovo polovica mladih osjeća burnout
Koliko je profesionalno iscrpljivanje postalo važan problem pokazuje i Deloitteova analiza mentalnog zdravlja na radnom mjestu, objavljena u listopadu 2026., prema kojoj 47 posto ispitanih pripadnika generacije Z navodi da osjeća burnout, dok se 58 posto suočava s digitalnim umorom povezanim s neprestanim obavijestima, promjenama između aplikacija i velikim brojem komunikacijskih platformi.
Iako je tehnologija pojednostavnila brojne poslovne procese, povećala je i očekivanja o brzini odgovaranja, dostupnosti i količini posla koju zaposlenici mogu obaviti u jednom danu. Takva očekivanja posebno mogu opteretiti zaposlenike na rukovodećim funkcijama, koji uz vlastite zadatke moraju koordinirati rad drugih, donositi odluke i rješavati probleme koji se pojavljuju izvan unaprijed planiranog rasporeda.
Prema istim podacima, 71 posto ispitanih pripadnika generacije Z navelo je da im je zbog stresa trebalo slobodno vrijeme, ali ga je samo 41 posto doista uzelo. Ta razlika ne znači da je svaki izostanak bio povezan isključivo s poslom, no pokazuje da potreba za odmorom ne dovodi uvijek i do stvarnog odmora, što dodatno objašnjava zašto dio mladih opreznije pristupa preuzimanju novih odgovornosti.
Za poslodavce takvi rezultati predstavljaju izazov jer rukovodeće pozicije moraju ostati dovoljno privlačne kako bi kompanije mogle razvijati buduće voditelje, a zaposlenici istodobno sve više očekuju da profesionalni razvoj neće zahtijevati trajno povećanje stresa i radnog opterećenja.
Novac je važan, ali privatni život sve češće određuje karijerne odluke
Iako se generaciju Z često prikazuje kao skupinu kojoj je slobodno vrijeme važnije od financijske sigurnosti, Deloitteovi podaci pokazuju da su novac i životni troškovi među glavnim razlozima zbog kojih mladi donose ili odgađaju važne odluke. Čak 55 posto ispitanih pripadnika Gen Z navodi da je zbog financijske situacije odgodilo neku važnu životnu odluku, poput osamostaljenja, osnivanja obitelji, dodatnog obrazovanja ili pokretanja vlastitog posla.
Troškovi stanovanja posebno snažno utječu na njihove profesionalne planove, pa 69 posto ispitanih mladih navodi da dostupnost i cijena stanovanja utječu na odluke o karijeri i mjestu rada. Posao s višom plaćom u skupljem gradu zato ne mora nužno predstavljati financijski napredak ako razliku u prihodima pojedu stanarina, prijevoz i ostali životni troškovi.
Takve okolnosti pokazuju da work-life balance nije samo pitanje želje za više slobodnog vremena, nego i pokušaj usklađivanja profesionalnih ambicija s financijskom stvarnošću. Mladi žele dovoljno zarađivati da mogu samostalno živjeti, ali istodobno sve manje prihvaćaju model u kojem se osobni život neprestano odgađa zbog posla, a veća plaća dolazi uz odgovornosti koje je teško ograničiti na ugovoreno radno vrijeme.
Umjesto titula, važnije postaju znanje i sloboda izbora
Promjena prioriteta ne znači da generacija Z manje ulaže u vlastitu karijeru, nego da profesionalni razvoj sve češće odvaja od formalnog napredovanja unutar kompanijske hijerarhije. Mladi zaposlenici žele stjecati znanja koja mogu koristiti na različitim radnim mjestima, lakše mijenjati poslodavce i prilagođavati se tržištu rada koje se ubrzano mijenja pod utjecajem novih tehnologija.
Prema Deloitteovu istraživanju, 74 posto ispitanih pripadnika generacije Z i milenijalaca koristi umjetnu inteligenciju u svakodnevnom radu, a dio mladih nove digitalne alate koristi i za učenje, razvoj vještina te planiranje profesionalnog puta. Istodobno, 30 posto smatra da njihovi poslodavci nisu dovoljno pripremljeni za promjene koje AI donosi, što pokazuje da se očekivanja zaposlenika i mogućnosti organizacija ne razvijaju uvijek jednakom brzinom.
Upravo zato tradicionalni model karijere, u kojem se od zaposlenika očekuje da postupno napreduje prema rukovodećoj funkciji, sve češće ustupa mjesto različitim oblicima profesionalnog razvoja. Stručna specijalizacija, prelazak između odjela, sudjelovanje u međunarodnim projektima ili razvoj vlastitih poslovnih ideja mogu biti jednako privlačni kao i formalna promocija, osobito ako zaposleniku omogućuju veću samostalnost i kontrolu nad radnim vremenom.
Poslodavci će morati drukčije definirati uspjeh
Za kompanije koje žele privući i zadržati mlade zaposlenike promjena karijernih prioriteta znači da sama mogućnost napredovanja više neće uvijek biti dovoljna. Ako viša pozicija podrazumijeva znatno veće opterećenje, a zaposlenik ne dobiva odgovarajuću podršku, jasne granice odgovornosti i mogućnost usklađivanja privatnog života s poslom, rukovodeća funkcija može izgubiti dio privlačnosti bez obzira na njezin status.
Deloitteovi rezultati zato ne upućuju na generaciju koja ne želi raditi ili preuzimati odgovornost, nego na zaposlenike koji sve pažljivije procjenjuju što im određena karijerna odluka donosi, a čega se zbog nje moraju odreći. Ambicija među mladima nije nestala, ali sve manje podrazumijeva da se poslovni uspjeh mora ostvarivati nauštrb privatnog života.
MTT WORK CHECK
Prelazak na menadžersku poziciju može donijeti ozbiljan skok plaće. Istraživanje američke poslovne škole Kellogg, objavljeno u rujnu 2026., pokazalo je da je prelazak sa stručne na menadžersku poziciju u 43 analizirane kompanije bio povezan s prosječnim povećanjem plaće od oko 28 posto. Na plaći od 2.000 eura to bi značilo dodatnih 560 eura mjesečno. Podaci se odnose na analizirane kompanije, a ne na hrvatsko tržište rada.
